SELECCIÓN DEL PERSONAL

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Alrededor de un perfil buscado por una empresa se citan a candidatos, para que sean entrevistados, o desarrollen pruebas que analicen sus comportamientos, y así saber qué tan aptos son para el cargo. Las anteriores están dentro de las variables que puede utilizar cada compañía para la elección de un aspirante. Sin embargo, daremos a conocer las de mayor uso, y ustedes con su propia jurisdicción como lideres decidirán cual es más efectiva y por el contrario cual no en eje de desarrollo de su empresa.

Entrevistas como interacción social.

Uno de los mayores problemas enfrentado por este método de selección son las variables allí expuestas. Casi siempre, existe un prejuicio por cada parte o una manera de ver las cosas diferentemente, o sea un fallo de comunicación. Esto se debe al poco conocimiento psicológico por parte de los entrevistadores a los candidatos o propiamente a una mala interpretación de los comportamientos de los aspirantes.

Asimismo, incidían otro tipo de factores relacionados más con la influencia personal y la apreciación de una sobre otra, mas no lo situacional referido al momento de la entrevista. Por otro lado, las falsas expectativas de uno sobre otro provocan una gran decepción por ambos lados. Mientras el entrevistador esperaba que el aspirante hablará acerca de si mismo, el candidato esperaba que el entrevistador preguntará más sobre el trabajo y la empresa.

Más allá de los problemas  en el desarrollo de la entrevista, es muy importante para quien interroga que el candidato que sea entrevistado sea acorde al perfil que se requiere, y que de alguna u otra forma le satisfaga.  , y que sea una persona segura de lo que va a hacer. Así, lo que tiene una gran influencia, es lo que se dice por parte del aspirante, en un grado menor la manera en que se dice,y el movimiento de las manos al instante de hablar. Estos aspectos, son los más importantes al momento de seleccionar a una persona, puesto que la concordancia entre lo que se dice y lo expuesto en la hoja vida, además de la seguridad al expresarse conllevan efectivamente al personal adecuado.

Debe tenerse en cuenta también en gran sentido la presentación personal, eso me dirá en gran manera que tan dedicado a algo es el aspirante.

En una entrevista de este tipo siempre habrá información positiva que resalte las cualidades de la persona que este tal vez al frente del entrevistador, sin embargo, también habrán informes negativos, estos suelen darse mayor importancia puesto que si existen miles cualidades que  reflejen que es un buen trabajador, una sola negativa puede llegar a indicar que es una persona muy insegura, lo que afectaría ampliamente al momento de tomar una decisión.

Por último, otros factores llamativos indican que la población de raza blanca tiende a tener un puntaje mayor que otro de población étnica diferente, es decir otro problema y de mayor magnitud que representa desarrollar este tipo de entrevistas.



Por lo general, se tienen ciertos inconvenientes que  implican problemas al desarrollar o en la elección de un candidato para un cargo. Porque puede figurar, la inestabilidad para recoger datos y para elegir, de los encargados de la elección. Por esto, la entrevista estructurada busca ya definir unos patrones a seguir, y no de ninguna forma guiarse por los pareceres de cada líder. Es decir, analizar datos de elecciones pasadas, hacer preguntas cerradas o abiertas acerca de situaciones a los aspirantes, ¿Cómo podrían manejar una situación de alguna manera? Un ejemplo en una entrevista estructurada es el método situacional desarrollado por Gory Latham y Sari en 1984, donde se hacen preguntas de como enfrentar una situación en un momento de trabajo, por ejemplo ¿Qué haría si en su jefe le pide entregar un trabajo con un recurso que no cuenta?

Es necesario incurrir, de una manera más acertada a entrevistas estructuradas  porque serán más precisas en el momento que arrojen resultado y me determinarán con una gran efectividad y certeza si una persona es indica para el trabajo o no.

Además se debe recurrir a herramientas más exactas que determinen en dado caso que tan adecuada es, la integridad, y la motivación de la persona.

Para ello se puede realizar lo siguiente:

Ejercicios de simulación.

Consta de hacer ejercicio que muestren comportamientos pasados de una persona en el trabajo. La importancia radica en que el análisis de estos comportamientos  pueden deducir el resultado del otros en el futuro.

Robertson y Kandola en 1982 propusieron cuatro categorías para el desarrollo de estos ejercicios, que son:

• Psicomotriz.
• Información acerda del puesto.
• Toma de decisiones individual o situacional.
• Discusiones y toma de decisiones en grupo.

Test sobre el conocimiento del empleo.

Este sólo consta de examinar que tanta información relevante tiene el aspirante acerca del empleo. Es necesario recalcar que no es un ejercicio de simulación.

Test de Permeabilidad de Información 

Este se realiza a persona que no tenga experiencia, para saber que tanta capacidad tienen de recibir información y reproducirlo de una buena manera. Requiere de aprendizaje controlado, es decir,  a medida que se den instrucciones se analiza con que tanta rapidez se comprenden y se efectúan aquellas.

Test de Integridad.

Es necesario para saber si la persona que voy a contratas es íntegra, o sea que cumpla con los valores que cualquier persona debe tener. El método más utilizado es el detector de mentiras o polígrafo.

Otros aspecto importantes a tener en cuenta, son las referencias, que buscan por un lado la verificación de datos expuestos y consultados, y por otra parte analizar rendimiento anterior al trabajo, más allá que sea eficaz o no, complementa a otras herramienta. El curriculum académico también puede llegar a ser importante para definir el rendimiento de una persona.

La selección de personal requiere un arduo trabajo en equipo y una definición previa del perfil, ensamblar todos los matices que me indican a la persona idónea; más allá de la experiencia, lo ideal es que ese aspirante elegido sea competente, sabio, integro y seguro, por tanto que sea de gran provecho al momento que este trabajando y que aporte no sólo productividad sino que tenga aptitudes de liderazgo.